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Coaching und Beratung

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  • 26.11.2012

Kurzvorstellung

Themen: Eignungsdiagnostik, Talent Management, Kompetenzmanagement, Systemisches Coaching, Teamentwicklung, Onboarding, Personalentwicklung.

Qualifikationen

  • Change Management
  • Mergers / Acquisitions
  • Personalwesen (allg.)

Projekt‐ & Berufserfahrung

Projektleiterin
Mittelständisches Chemieunternehmen, Deutschland
10/2010 – 11/2010 (2 Monate)
Chemieindustrie
Tätigkeitszeitraum

10/2010 – 11/2010

Tätigkeitsbeschreibung

Etablierung eines unternehmensspezifischen Kompetenzmodells zur Unterstützung und Systematisierung der internen Personalentwicklung eines mittelständischen Chemieunternehmens

Auftrag und Prozess:
Zur weiteren Systematisierung der Personalentwicklung innerhalb des Unternehmens wurde auf Basis der Unternehmensvision und Mission sowie der im Unternehmen definierten Werte ein unternehmensspezifi-sches Kompetenzmodell abgeleitet. Besonders sollten Kompetenzen wie Führung, Flexibilität, Kommunika-tion sowie interpersonelles Verständnis in Betracht gezogen werden.
In einem zweiten Schritt wurden führende Manager des Unternehmens entlang der Kompetenzen interviewt, um so deren Kompetenzen, Stärken und Entwicklungsfelder, Treiber, Motive und Werte zu identifizieren.
Die darauf basierten Managementreports lieferten differenzierte Einblicke, auch in Hinblick auf mögliche Karrierewege und kurz- bis mittelfristige Kompetenzerschießungen.

In mini-Coachings bekamen die Manager Feedback. Mit den entsprechenden Vorgesetzten wurden Ent-wicklungsmaßnahmen besprochen und etabliert.

Ergebnis:
Innerhalb von zwei Wochen wurde ein unternehmensspezifisches Kompetenzmodell erstellt. Dieses ist heute Basis für unterschiedlichste Talent Management-Programme und –Maßnahmen, wie Leadership De-velopment, Nachfolgeplanung, Organisationsentwicklung oder Recruiting.

Projektleiterin
Mittelständisches Maschinen- und Werkzeugbauuntern, Deutschland
8/2010 – 11/2010 (4 Monate)
Maschinen-, Geräte- und Komponentenbau
Tätigkeitszeitraum

8/2010 – 11/2010

Tätigkeitsbeschreibung

Management Audit für ein mittelständisches Maschinen- und Werkzeugbauunternehmen

Ausgangssituation/Auftrag:
Die beiden obersten Managementebenen des Unternehmens sollten auf ihre Führungs- und Management-kompetenzen hin auditiert werden. Parallel wurden 360°-Feedbacks durchgeführt.
Zudem sollte unter Anwendung von psychometrischen Verfahren („Insights Discovery“) das Teamplay innerhalb des Executive Boards evaluiert und in einem darauf folgenden workshop optimiert werden.

Prozess:
Nach Konzipierung des Projektdesigns und Erstellung eines entsprechenden Kompetenzmodells wurden 46 internationale Manager innerhalb von 5 Wochen auditiert. 3 Wochen später wurden die Ergebnisse inklusive individuellen Managerreports dem Vorstand präsentiert.
Auch hier wurde im Nachgang mit jedem Manager ein mindestens einstündiges Feedbackgespräch geführt.

Ergebnis:
Die aus den Auditinterviews gewonnenen Erkenntnisse gaben Aufschluss zu Kompetenzen, Einstellungen, Werten und Entwicklungspotentialen der einzelnen Manager. Zudem konnte festgestellt werden, ob Schlüsselpositionen mit den „richtigen“ Personen besetzt waren und lieferten Erkenntnisse zu relevanten Management-, Organisations- sowie Kulturthemen.

Projektleitung
Weltweit führendes Chemieunternehmen, Europaweit
5/2010 – 3/2012 (1 Jahr, 11 Monate)
Chemieindustrie
Tätigkeitszeitraum

5/2010 – 3/2012

Tätigkeitsbeschreibung

Projektleitung der Development Center eines der weltweit führenden Chemieunternehmen (Dax 30)

Ausgangssituation/Auftrag:
Das Development Center ist eine Möglichkeit, spezifische Potentialprofile individueller Talente zu identifizieren und schnell transparent zu machen. Durch die Kombination von multiplen Beobachterperspektiven mit einer breiten Palette an Übungen (wie Gruppendiskussionen, Rollenspielen, Fallstudien und fokussierten Interviews) wird eine gemeinsame Wahrnehmung zu den Kompetenzen der einzelnen Teilnehmer geschaffen. Diese dient als Basis für ent-sprechende Entwicklungsmaßnahmen und -entscheidungen.

Prozess:
In jedem Development Center werden 12 Teilnehmer von 6 speziell geschulten Beobachtern (die bereits als Senior Manager innerhalb des Unternehmens fungieren) beobachtet. Zudem begleiten 4 Interviewer sowie 2 Rollenspieler die unterschiedlichen Übungen während des Development Centers.
Am 2. Tag findet eine Beobachterkonferenz statt, in der die beobachtete Leistung eines jeden Teilnehmers anhand des unternehmenseigenen Kompetenzprofils diskutiert und kalibriert wird. Stärken und Ent-wicklungsempfehlungen sowie Potentiale werden definiert.
Individuelle Managementreports werden darauf basierend erstellt und den Teilnehmern zeitnah zur Ver-fügung gestellt.
Die Unternehmens internen Beobachter fungieren als “Mentoren” und Feedbackgeber an die Teilnehmer.

Ergebnis:
Der individuelle Managementreport zusammen mit dem Feedback gibt den einzelnen Talenten die Mög-lichkeit, ihre zukünftige Karriereentwicklung in der Organisation gezielt zu diskutieren.
Das Unternehmen kann einzigartige Stärken, Potentiale und Motive der Talente auf diversifizierte, indivi-duelle Art betrachten und Potentiale durch gezielte Maßnahmen erschließen.

Projektleiterin
Global agierendes Pharmaunternehmen, Europaweit
7/2009 – 1/2010 (7 Monate)
Life Sciences
Tätigkeitszeitraum

7/2009 – 1/2010

Tätigkeitsbeschreibung

Management Integration Audit für ein global agierendes Pharmaunternehmen

Ausgangssituation:
Nach der Übernahme eines traditionsreichen deutschen Pharmaunternehmens durch ein nordeuropäisches Biotechunternehmen sollte die gesamte europäische Forschungs- und Entwicklungsorganisation auditiert werden.

Auftrag:
Ziel war es, zentrale Leadership-Persönlichkeiten innerhalb der europäischen Forschungs- und Entwick-lungsorganisation zu identifizieren sowie deren individuelle Persönlichkeitsprofile zu verstehen.
Im zweiten Schritt sollten entsprechend der Profile ideale Positionen und Verantwortlichkeiten in der Organisation formuliert und übertragen werden.

Eine weitere Herausforderung bestand darin, zwei unterschiedliche Unternehmenskulturen miteinander zu kombinieren, gegenseitiges Verständnis zu schaffen, mögliche Konfliktpotentiale zu antizipieren und früh-zeitig Lösungswege zu formulieren.
Insgesamt sollte zeitnah eine fokussierte und ergebnisorientierte R&D-Organisation geschaffen und mögliche „gaps“ zwischen Führungskräften und Mitarbeitern geschlossen werden.

Prozess:
Nach Auftragsklärung wurden innerhalb von zwei Wochen 26 Manager an vier europäischen Standorten auditiert. Weitere zwei Wochen später wurden die Ergebnisse (inklusive individueller Managerreports und möglicher Neuorganisation) an den Vorstand präsentieret. Im Nachgang erhielt jeder Auditteilnehmer individuelles Feedback durch die Interviewer.

Ergebnis:
Im Zuge der Integrationsgespräche wurden die zentralen Leadership-Persönlichkeiten innerhalb der R&D-Organisation sowie deren individuellen Persönlichkeitsprofile identifiziert. Darauf basierend konnten ent-sprechende Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Positionen vergeben werden
Innerhalb der Gesamtorganisation konnte das Verständnis für den mit einer Integration einher gehenden kulturellen Wandel gestärkt und gefördert werden. Interne „Change Manager“ konnten Konfliktpotentiale frühzeitig erkennen und entgegen wirken.
Organisationsseitig wurden alte Strukturen aufgebrochen und eine neue, produktivere und effizientere R&D-Organisation etabliert. Durch die Neudefinition von Prozessen sollten innovative Produktentwicklungen schneller und effizienter vorangetrieben werden. Die Organisation entwickelte das Selbstverständnis als „eine gemeinsame Prozessorganisation“.

Projektleiterin
Weltweit führendes Chemieunternehmen, Deutschland
1/2009 – 3/2012 (3 Jahre, 3 Monate)
Chemieindustrie
Tätigkeitszeitraum

1/2009 – 3/2012

Tätigkeitsbeschreibung

Kompetenz- und Führungspotential Appraisals für eines der weltweit führenden Chemieunternehmen (Dax 30)

Auftrag und Prozess:
Durchführung von Tiefeninterviews mit sog. „high potential“ -Managern auf Basis des unternehmensinternen Kompetenzmodells. Neben der Erstellung eines dezidierten Managementreports wird ein 1-2 stündiges Feedbackgespräch mit integriertem mini-Coaching mit den Teilnehmern durchgeführt.
Der Fokus des Interviews liegt auf möglichen Karriereentwicklungen. Es unterstützt die Identifizierung indi-vidueller Kompetenzprofile, die mit zukünftigen Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Kandidaten in Passung gebracht werden sollen. Zudem kann es als Gesprächsgrundlage für interne Entwicklungsgespräche dienen.
Ca. 2 Wochen nach dem Tiefeninterview erhält der Kandidat neben einem dezidierten Report ( dem Kom-petenz- und Führungspotential Appraisal) individuelles Feedback zu den gewonnen Eindrücken sowie Vor-schläge zur individuellen Karriereentwicklung.

Ergebnis:
Das individuelle Kompetenzcoaching auf Basis des Kompetenz- und Führungspotential Appraisals gibt den Teilnehmern die einmalige Möglichkeit, ihre individuelle Karriereentwicklung präziser und auf Basis von validem Feedback zu gestalten.

Projektleiterin
Führenden Tiergesundheitsunternehmen (DAX 30), Europaweit
1/2009 – 6/2009 (6 Monate)
Life Sciences
Tätigkeitszeitraum

1/2009 – 6/2009

Tätigkeitsbeschreibung

Change Management-Auditierung des R&D-Bereichs eines der weltweit führenden Tiergesund-heitsunternehmen (DAX 30)

Ausgangssituation:
Aufgrund des steigenden Wettbewerbsdrucks und einer nicht ausreichend gefüllten Neuproduktpipeline in Kombination mit auslaufenden Patenten auf „blockbuster“ musste das Unternehmen unter hohem Zeitdruck Restrukturierungsmaßnahmen durchführen.
Ziel war es, durch diese Restrukturierungen in der Forschungs- und Entwicklungsabteilung zeitnah Effizienz- und Effektivitätssteigerungen herbeizuführen, um so neue Wirkstoffkandidaten zu entwickeln.

Auftrag
Innerhalb der Forschungsabteilung des Unternehmens wurden die zehn Abteilungsleiter unter dem For-schungsleiter auf Basis des unternehmenseigenen Kompetenzmodells auditiert. Im besonderen Fokus lag deren Flexibilität, Kreativität sowie Offenheit für Wandel.
In einem zweiten Projektschritt wurden entsprechende Auditgespräche mit der Entwicklungs-, der Marke-tingabteilung sowie dem globalen Business Development geführt.
Insgesamt wurden 39 Manager auf 29 Positionen auditiert, 13 dieser 29 Positionen waren neu geschaffen und neu definiert.
Als weitere Herausforderung wurden neben den internen Mitarbeitern auch externe Bewerber in den Au-ditprozess mit aufgenommen.
Ein andauernder Change Management Prozess wurde etabliert und mit begleitet.

Prozess:
Der gesamte Prozess vom ersten briefing, über die Konzeptionierung, die Durchführung der Tiefeninter-views, bis zur Präsentation des Gesamtergebnisses (inklusive der Erstellung individueller Kompetenzreports zu jedem Auditierten) vor dem Vorstand des Unternehmens dauerte acht Wochen.

Ergebnis:
Innerhalb der Forschungs-, Entwicklungs- und Marketingabteilung sowie dem globalen Business Develo-pment wurden sog. „Change Driver“ mit hohem Willens zur Veränderung sowie Entwicklungspotential identifiziert. Entsprechend ihrer persönlichen Stärken und Interessen wurden ihnen Positionen und Aufgaben übertragen. Mit Übernahme der neuen Positionen erhielten sie ein „100 Tage Onboarding“.

Ausbildung

Systemischen Beraterin/Coach - anerkannter Abschluss beim Bundesverband Coaching e.V. (DBVC)
Ausbildung
2009
Institut für Systemische Beratung, Wiesloch
International Business Administration
Diplom Betriebswirtin
2004
Iniversity of Applied Sciences Wiesbaden

Über mich

Die Freelancerin ist eine erfahrene Beraterin in unterschiedlichen Fragestellungen der Personal- und Organisationsentwicklung. Nach ihrem Eintritt in die renommierte Personal- und Unternehmensberatung RSVP Group sammelte sie zunächst weit reichende Erfahrungen als Beraterin internationaler Klienten im Bereich Executive Search, bevor sie sich zunehmend mit Themen der Eignungs- und Potentialdiagnostik befasste. Heute ist die Freelancerin spezialisiert auf Change Management-Themen sowie systemische Organisationsberatung.

Durch ihre jahrelange Arbeit in Integrationsprozessen im Zuge der Betreuung von Mergers & Acquisitions, vor allem bei DAX30 Unternehmen, ist sie bestens vertraut mit Unternehmenskulturdiagnosen und der Begleitung von Veränderungsprozessen. Darüber hinaus fungiert sie in mehreren Development Centern bei DAX30-Unternehmen als Projektleiterin und ist maßgeblich an der Konzeption, Umsetzung und Durchführung entsprechender Talentmanagementprogramme beteiligt. Seit mehreren Jahren arbeitet sie als systemische Beraterin und Coach und begleitet Menschen auf ihrem persönlichen und/oder beruflichen Weg der Veränderung.

Die akademische Grundlage für ihre Karriere im internationalen Umfeld erlangte die Freelancerin durch ein entsprechendes BWL-Studium (International Business Administration) in Deutschland, England und Frankreich. Neben ihrer Muttersprache Deutsch beherrscht sie Englisch und Französisch fließend. Darüber hinaus wurde die Freelancerin zur systemischen Beraterin und zum Executive Coach am Institut für Systemische Beratung Wiesloch ausgebildet. Dieser Abschluss ist beim DBVC, dem Deutschen Bundesverband Coaching e.V., dem führenden Verband im deutschsprachigen Raum, der sich auf Business Coaching und Leadership fokussiert, anerkannt.

Weitere Kenntnisse

Siehe "Über mich" sowei "Ausbildung"

Persönliche Daten

Sprache
  • Deutsch (Muttersprache)
  • Englisch (Fließend)
  • Französisch (Fließend)
Reisebereitschaft
Weltweit
Arbeitserlaubnis
  • Europäische Union
Profilaufrufe
1344
Alter
45
Berufserfahrung
20 Jahre und 9 Monate (seit 06/2003)
Projektleitung
5 Jahre

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