{"id":10793,"date":"2017-03-31T08:28:21","date_gmt":"2017-03-31T06:28:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.freelance.de\/blog\/?p=10793"},"modified":"2023-12-12T11:05:41","modified_gmt":"2023-12-12T10:05:41","slug":"aueg-reform-2017","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.freelance.de\/blog\/aueg-reform-2017\/","title":{"rendered":"Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz (A\u00dcG) – Reform 2017"},"content":{"rendered":"

Am 1. April 2017 treten die \u00c4nderungen des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes (A\u00dcG) in Kraft.<\/p>\n

Ein Beitrag von den Rechtsanw\u00e4lten Daniel Happ und Martin Gliewe von der Wirtschaftskanzlei Noerr<\/em><\/p>\n

Gesetzgeberisches Ziel dieser Reform war es, missbr\u00e4uchlichen Kooperationsmodellen (Stichwort: Scheinwerk-\/Scheindienstvertr\u00e4ge) entgegenzuwirken. F\u00fcr die meisten Unternehmen, die mit externem Personal arbeiten (m\u00fcssen), birgt sie jedoch gewaltige und kaum gerechtfertigte Risiken. Dabei sollte die bisherige Rechtslage betreffend die Einordnung von Vertragsgestaltungen als “Arbeitnehmer\u00fcberlassung” oder “Werk-\/Dienstvertrag” durch die A\u00dcG-Novelle nicht ver\u00e4ndert werden.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

War die bisherige Rechtslage betreffend die Einordnung von Vertragsgestaltungen als “Arbeitnehmer\u00fcberlassung” oder “Werk-\/Dienstvertrag” bereits teilweise hoch komplex, so waren versehentliche fehlerhafte Einordnung und\/oder Entwicklungen zumindest handhabbar. Die Reform f\u00fchrt aber dazu, das kleinste Fehlentwicklungen erheblich sanktioniert werden. Die logische \u2013 und bereits im Markt deutlich wahrnehmbare \u2013 Folge wird sein, dass Kunden deutlich zur\u00fcckhaltender beim Einsatz von Fremdpersonal sein werden. Da spielt es auch kaum eine Rolle, ob man sich selbst im Bereich der Dienstleistungen, als Berater, Freelancer oder Interim Manager sieht.<\/p>\n

Werk-\/Dienstvertrag oder Arbeitnehmer\u00fcberlassung?<\/h4>\n

Die Zur\u00fcckhaltung der Kunden kommt indes nicht von ungef\u00e4hr. Nicht selten ist es auch f\u00fcr Juristen schwierig, die richtige Vertragswahl f\u00fcr entsprechende Leistungen zu treffen: Werk-\/Dienstvertrag oder Arbeitnehmer\u00fcberlassung? Dieses Bewertungsrisiko ist aufgrund der Komplexit\u00e4t der Projekte, der Einf\u00fchrung neuer Arbeitsformen oder mangelnder finaler Anforderungen an die Dienst-\/Werkleistung erheblich. Arbeitsteilige Projektarbeit, die darauf abzielt, externe Spezialisten mit internen Know-How-Tr\u00e4gern f\u00fcr einen begrenzten Zeitraum zusammenzuf\u00fchren oder agile Formen der Zusammenarbeit k\u00f6nnen auf eine (verdeckte\/illegale) Arbeitnehmer\u00fcberlassung hindeuten und stellen die Praxis bei der Beantwortung der Frage, welcher Vertragstyp zugrunde zu legen ist, vor besondere Herausforderungen.<\/p>\n

Bislang war es daher g\u00e4ngige und zul\u00e4ssige Praxis eine \u00dcberlassungserlaubnis vorzuhalten (sog. Vorratserlaubnis oder “Fallschirml\u00f6sung”), um zumindest die gravierendste Rechtsfolge einer illegalen \u00dcberlassung \u2013 die Begr\u00fcndung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwischen Kunden und externer Fachkraft \u2013 zu vermeiden. Nach der \u00c4nderung des A\u00dcG soll eine solche Vorratserlaubnis jedoch ins Leere laufen: trotz Vorliegens einer Arbeitnehmer\u00fcberlassungserlaubnis sollen die Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmer\u00fcberlassung eintreten, wenn die Arbeitnehmer\u00fcberlassung im Vertrag nicht ausdr\u00fccklich als solche bezeichnet worden ist \u2013 selbst wenn die Vertragsparteien tats\u00e4chlich in bestem Wissen davon ausgegangen sind, dass tats\u00e4chlich keine Arbeitnehmer\u00fcberlassung vorliege und eine solche erst nachtr\u00e4glich durch die Gerichte festgestellt wird.<\/p>\n

Auftragnehmer und Auftraggeber tragen damit k\u00fcnftig ein noch gr\u00f6\u00dferes rechtliches und wirtschaftliches Risiko beim Einsatz von Fremdpersonal. Daher ist es k\u00fcnftig wichtiger denn je, im Grunde s\u00e4mtliche Einsatzformen externen Dienstleistungen kritisch zu pr\u00fcfen und ggf. an die neue Gesetzeslage anzupassen.<\/p>\n

Beschr\u00e4nkte Einsatzm\u00f6glichkeiten f\u00fcr Freelancer<\/h4>\n

\"Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz\"Nach Gesetzeslage wird k\u00fcnftig eine arbeitnehmerbezogene \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer von 18 Monaten zu beachten sein, von der lediglich durch Tarifvertrag oder eine hierauf basierende Betriebsvereinbarung abgewichen werden darf. Dar\u00fcber hinaus sind nach sp\u00e4testens neun Monaten, in bestimmten Einzelf\u00e4llen nach 15 Monaten, Leiharbeitnehmern die gleichen Arbeitsbedingungen zu gew\u00e4hren, wie vergleichbaren Stammarbeitskr\u00e4ften im Entleiherbetrieb (sog. equal pay). Ebenso wird dem bislang geduldeten Weiterverleih von Leiharbeitnehmern durch Entleiher (sog. Kettenverleih) ein Riegel vorgeschoben werden. Dies kann in der Praxis \u2013 ob gerechtfertigt oder nicht \u2013 dazu f\u00fchren, dass Lieferantenketten erheblich verk\u00fcrzt und Einsatzm\u00f6glichkeiten z. B. f\u00fcr Freelancer erheblich beschr\u00e4nkt werden. Die M\u00f6glichkeit f\u00fcr Lieferanten (Agenturen, Dienstleister etc.), sich erfolgreich auf eine sog. Vorratserlaubnis zu berufen, entf\u00e4llt durch die genannte Einf\u00fchrung einer Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht.<\/p>\n

Diese d\u00fcrfte auch nicht durch die ebenfalls neu eingef\u00fchrte Festhaltenserkl\u00e4rung abgemildert werden. Zwar wird dem von illegaler Arbeitnehmer\u00fcberlassung betroffenen Arbeitnehmer erstmalig die M\u00f6glichkeit einger\u00e4umt, an seinem bisherigen Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Personaldienstleister\/Beratungsunternehmen festzuhalten. Die Wirksamkeit dieser schriftlichen Erkl\u00e4rung setzt jedoch voraus, dass der Betroffene sie pers\u00f6nlich bei der Agentur f\u00fcr Arbeit vorlegt, die Agentur f\u00fcr Arbeit diese mit dem Datum der Vorlage sowie mit einem Hinweis versieht, dass sie die Identit\u00e4t des Betroffenen festgestellt hat sowie die Erkl\u00e4rung dem Personaldienstleister oder Kunden sp\u00e4testens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur f\u00fcr Arbeit zugeht.<\/p>\n

Soll dieser zus\u00e4tzliche Weg \u00fcber die Agentur f\u00fcr Arbeit lediglich verhindern, dass der Betroffene seine Festhaltenserkl\u00e4rung schon formularm\u00e4\u00dfig vorab abgibt, d\u00fcrfte diese b\u00fcrokratische H\u00fcrde faktisch in vielen F\u00e4llen verhindern, dass Festhaltenserkl\u00e4rungen \u00fcberhaupt abgegeben werden. Soweit sie dennoch abgegeben werden, werden sie dazu f\u00fchren, dass vermehrt Ordnungswidrigkeitenverfahren eingeleitet werden \u2013 denn jede Festhaltenserkl\u00e4rung bedeutet illegale Arbeitnehmer\u00fcberlassung, jede illegale Arbeitnehmer\u00fcberlassung bedeutet eine Ordnungswidrigkeit mit Bu\u00dfgeldern bis zu 30.000 Euro pro Versto\u00df.<\/p>\n

Mit all diesen Verkomplizierungen im Bereich der Arbeitnehmer\u00fcberlassung wird die Politik das Gegenteil von dem erreichen, was sie urspr\u00fcnglich bezweckte. Es wird k\u00fcnftig genau in den F\u00e4llen, in denen in der Vergangenheit durchaus Arbeitnehmer\u00fcberlassungsmodelle gew\u00e4hlt wurden, dienst- und werkvertragliche Kooperationsmodelle geben, da nur so gerade in komplexen Beratungsprojekten die oftmals weit \u00fcber 18 Monate hinausgehende Kompetenzkontinuit\u00e4t sichergestellt werden kann. Gepaart mit dem erh\u00f6hten Sanktionsrisiko bedeutet dies, das auf die Branche enorme tats\u00e4chliche Herausforderungen sowie gro\u00dfe, kaum noch abzusichernde rechtliche und finanzielle Risiken zukommen werden.<\/p>\n

Man kann nur hoffen, dass sehr bald die vielfach geforderte Ausnahmeregelung f\u00fcr Berater kommen wird. Noch fehlt sie!<\/strong><\/p>\n

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Am 1. April 2017 treten die \u00c4nderungen des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes (A\u00dcG) in Kraft. 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